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切实做好教师评价工作 促师资队伍建设上台阶  

2007-12-13 19:16:53|  分类: 谈文说理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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切实做好教师评价工作 促师资队伍建设上台阶
寒江独钓 
  内容摘要:教师评价能促进师资队伍建设,本文着重论述教师评价应遵循的原则、做法及注意的几个问题。 
  关键词:教师评价  师资队伍 
  《中共中央关于教育体系改革的决定》指出:建立一只有足够数量的、合格而稳定的师资队伍,是实行义务教育、提高基础教育水平的根本大计。学习《决定》,深感要建立一只合格的师资队伍的重要性。在当今社会尽管“继续教育”、“终身教育”已迅速发展起来,但毕竟是有限的,更新知识主要还是要靠教师个体的自身努力。素质教育的实施,创新能力的培养,并不是自我进行的。它需要一套导向、激励、监督的机制,以克服旧有机制的束缚和羁绊,而机制之一就是学校教师评价。对学校教师的评价可以提高教师自我学习、自我进修的自觉性与主动性。 
  新课程改革对教师提出了新的、更高的要求,教师的角色发生了根本的转变。教师不仅是知识的传授者,更是学生学习的促进者;教师不仅是传统的教育者,还是新型教学关系中的学习者和研究者;教师不仅是课程实施的组织者、执行者,也是课程的开发者和创造者。新课程对教师提出了全方位的要求,教师的工作也因此变得更富有创造性,教师的个性和个人价值、伦理价值和专业发展得到了高度的重视。因此促进教师不断提高的评价体系,不再以学生的学业成绩作为评价教师水平的唯一标准,而是从新课程对教师自身素养和专业水平发展的要求,提出符合素质教育要求的、多元的、能促进教师不断提高,尤其是创新能力发展的评价体系。 
  教师评价工作有它的基本要求,首先我们必须遵循评价原则: 
   一、教师评价的原则 
  1、导向性原则是指教师评价中必须有一个明确的方向。在我国,就是依靠党和国家制定的教育方针、政策和法律、法规以及中小学的任务来开展评价工作,引导广大教师沿着正确的方向,全面贯彻国家教育方针,全面提高教育质量,提高办学水平和办学效益。主要依据为:一是《教师法》第22条关于教师考核评定的规定:“学校或其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核”;二是教育发展对教师所提出的新的要求;三是教师工作本身固有的特点。 
  评价标准是学校任务目标的和对教师要求的具体化,学校制定怎样的标准进行评价,教师就会向怎样的方向进行努力,因此评价具有导向的作用,我们在评价过程中须遵循导向性原则。 
  2、科学性原则是指在进行教师评价时,必须具有客观、实事求是的态度,公正、准确地反映被评对象的形状和特征,不能主观臆断和掺杂个人感情。具体要做到评价者对每个被评对象一视同仁,对相同的情况要相同对待,多方面听取意见,尽可能多收集第一手信息资料,对收集的材料必须辨别、鉴定,去伪存真,剔除谬误,没有弄清的情况不能作依据。 
  对教师的评价应力求做到客观、公正、全面、合理,要做到这一点,就要改变单凭领导印象和单纯的考试分数评价教师的做法。因此,我们在评价中要运用好科学性原则。 
  3、激励性原则是指在评价过程中,评价组织者和评价人员要注意最大程度地调节各个方面的积极性。不仅要调动被评者参与活动的积极性,而且要注意保护和调动被评者在评价活动后进行教育教学改革的积极性,从而发扬优点,改正缺点。 
  学校对教师评价的信息,必须促使教师本人不断修正和调节自己原有的思想动机和工作方法,从而更加努力地工作。因此,我们在评价过程中要善于把握激励性原则。 
  依据上述评价原则,我们的具体做法是: 
  二、教师评价的具体做法 
  教师评价是用一定的标准对教师的行为活动、能力水平以及工作实绩等进行检查、衡量和判断。对教师评价的具体做法,大家都还在探索之中,特别是新课程实施以后。我们认为,在确保可行性的基础上,实行以下六个相结合是有效的途径。 
  1、坚持经常性评价与定期评价相结合。加强平时经常性评价,不仅能有效发挥评价积极作用,而且将经常性评价与定期评价结合起来,能对教师的结论性的评价建立在有足够依据的基础上。 
  2、坚持评价教师的主导作用与评价学生的主体作用相结合。教师的劳动对象是学生,是活生生的人。教师的劳动过程是教师、学生、设备、教材、手段的综合活动过程,是以教师为主导,以学生为主体的实践活动。为此,教师在劳动过程中,要十分注意调动学生的积极性、主动性。在一定意义上讲,教师劳动效益取决于学生能动性的发挥程度。这就要评价教师在备课、上课、批改作业、辅导、考试等基本教学活动中是如何发挥主导作用的;教师通过什么途径,采用什么措施,运用什么方法调动学生学习主动性和积极性的;学生在预习、听课、作业、复习、考试等学习活动中是如何发挥主体作用的。 
  3、坚持评价教师的知识教学与评价教师的创新精神相结合。教师劳动过程的知识性特点表现在教师劳动的主要形式是传授知识,表现在教师的劳动过程不是物质变换过程,而是知识、技能和技巧、能力以及思想道德品质的转化和发展过程。其创新性特点主要表现有两个方面:一是教育对象的知识水平和个性特点千差万别,这就要求教师必须具有创造性劳动能力和劳动艺术。  二是教师的科研活动也是一种知识再生产的创造性劳动。因而,对教师的文化道德修养、个人素质等方面,都有一定的要求,不是任何人皆可为师的。所以,对教师的评价必须坚持评价教师的知识教学与评价教师的创新精神和创造能力相结合的方法。首先要评价教师的基本概念、基本原理教学的准确性和正确性。其次要评价教师如何创造性地培养学生的自我能力,教给学生学习方法,使学生会学、乐学、善学。再次,要评价教师的科研成果。 
  4、坚持评价教师的个人素质与评价其劳动努力程度相结合。教师劳动是一种以个体、脑力劳动为主的劳动。学校的全部教育教学活动,主要是以每个教师个人劳动的形式来完成的。因此,在办学条件、学生素质大体相似的情况下,教师劳动效果的大小高低,关键是看教师的素质如何。由于各学科的知识是相互渗透,相互影响,前后连贯的,因而对教师的各方面素质要求比较高。同时,教师的劳动时间长、强度大,需要勤奋进取,刻苦努力,集中个人的全部精力和智力才能做好工作。另外,教师在八小时以外,法定的工作日以外,还具有自觉的连续劳动的职业特点。因此我们在评价教师的时候,不仅要评价教师的思想品德、文化知识、心理身体等方面的素质,还要评价教师如何克服种种困难,勤奋学习,认真备课,改进教法以及采取措施大面积提高教育质量方面的业绩。 
  5、坚持定性评价与定量评价相结合。对教师工作的评价,传统的做法偏于定性分析。定性分析有不够明确,缺少可比性的缺点,因此,必须同时借助于数理统计和数理分析的方法,尽可能把评价指标量化,让数据来说话,使评价结果具有科学性。当然,教育是复杂的社会现象,不少问题难以用数字来表达,过多地偏于定量评价也容易产生简单化、机械化的弊病。所以对教师的评价定性定量的分析都不可少,必须将两者结合起来。 
  6、坚持领导的评价同教师自我评价,教师相互评价,学生对教师的评价相结合。这几方面的评价都按照事先拟订的统一评价的项目标准进行,然后用加权的方法进行处理,最后将各个项目的结果加以综合分析。 
  评价的目的是为了充分调动教师的积极性,因此在具体操作过程中,我们还要注意几个问题: 
  三、评价工作要注意的几个问题 
  1、评价者可能产生的不正确心理状态。 
   ⑴角色心理。角色心理是指人们在社会生活中,由于担负一定的角色而形成的一种心理状态。这种心理往往使评价者以显示自己的身份和专门知识技能、自己的品质、爱好和特长去要求被评价者。它提示我们:评价者的要求要与评价指标相一致,这样才能产生积极的效应。 
  ⑵晕轮心理。晕轮心理是指在个体的认识过程中将知觉对象的某种印象不加分析地扩展到其他方面去。它使评价者受先入为主印象的影响,干扰了对被评对象的进一步认识,以及对评价标准掌握的一种心理现象。它还会产生迁移的作用。在评价过程中,我们要尽量避免负迁移。 
  ⑶从众心理。这种心理是指评价者受团体中多数人的意见的压力而引起的一种心理现象。在评价时,评价者既要尊重众人的意见,也要注重经过思考的自己的观点,尽量减少偏差。 
   ⑷成见心理。成见心理是指评价者对评价对象既有的某种看法或态度影响到对评价对象作出正确判断的一种心理。评价者既不能有好感成见,更不能有恶感成见,因为它们均不利于评价的客观性和合理性。 
   ⑸类群心理。类群心理是指评价者与被评价者由于同类型、同专业、同地区等群属关系而影响评价客观性的一种现象。类群心理不要让它严重失控,否则可能造成评价活动走样,评价结论变质。 
  2、被评价者的不正确的心理状态。 
   ⑴自卫心理。这是指被评者在被他人评价过程中产生的一种为保卫自己内心免遭外界干扰,力图维持原有平衡状态的心理倾向。 
  ⑵应付心理。这是指被评者不乐意接受评价而表现出随意应付的不正常的评价心理。 
   ⑶攀比心理。在评价结论反馈过程中,有些被评者往往会产生一些消极的攀比心理。 
   ⑷焦虑心理。由于被评者对评价的意义和目的认识不足,或者对以往的某些评价有过痛苦的体验,担心评价会影响自己的名誉、利益或前途,从而导致被评者因过度紧张而无法控制自己的精神状态,出现评价中的焦虑现象。 
  上述心理都会影响评价的效果。因此,在评价前,我们首先要做好宣传动员工作,使每一被评者明确评价的目的、意义和作用,消除不必要的思想顾虑,认识到评价活动对被评者的积极作用。同时注重评价过程中的思想工作,发现问题,及时解决。 
  3、评价结论反馈给教师要注意区别对待。 
对评价结论好的教师可直截了当告诉他,也可在大会宣布,这有奖赏鼓励的价值,使他们感到欣慰。但对于评价结论较差的教师来说。要讲究反馈方式,如果不讲究反馈方式,不仅不能收到应有的反馈效果,反而使他们增加顾虑和反感。可采用以下三种方法,通知说服法、通知倾听法、解决问题法等。 
  下面以《先进、优职教师评选量化记分方案》为例进行说明,首先由校委会、党支部讨论出台草案,并发动全体教师积极参与,提建议、出点子,体现公开、公平、公正的原则,坚持走群众路线,调动每个教师参与意识,置身其中,严格把关。从指标和比分的设置来看,做到从德、能、勤、绩等各方面进行考评。考评中,尽量排除主观因素,对翔实的统计资料进行综合分析,得出公正的结论。做到获奖者光荣,失奖者无怨,评优者光荣,失优者服气,有效地调动了教师的积极性。 
  对于教师评价,我们不再是简单地判定谁是优秀的教师、谁合格或达标,而是和教师一起分析工作中的成就、不足,提出改进计划,促进教师的成长和发展。过去教科研工作,课题研究,撰写论文,大多数教师不积极,从行政的手段干预,教师虽然上交了,但大部分敷衍了事,表面应付,几乎没有什么质量可言,随着对教师评价机制的全面出台,教师变被动为主动,能自发地参与教改,加强进修,总结经验,撰写论文。在一年一度的市教育教学论文评比中,从无到有,从少到多,从参与到获奖,从三等到一等,从市级到省级、国家级,从量到质的变化。由于我们注重教师评价工作,注重引导,促进了师资队伍的建设,并上了一个新台阶。 
  给学生一杯水,过去说法是教师要具有一桶水,到后来教师是一条潺潺的小溪,我校认为现在的教师应该是一条生机盎然的小溪,流水潺潺,清澈甘甜,吸引学生主动来盛一杯,只有这样,有高素质的师资队伍,素质教育才能实施,创新能力才得以培养。当然师资队伍建设还涉及到方方面面,任重而道远。 

  主要参考文献: 
  1、萧宗六著:《学校管理学》(增订本),人民教育出版社,19945月第2 
  2、熊川武著:《学校管理心理学》,华东师范大学出版社,19968月第1 
  3、骆伯巍著:《教学心理学原理》,浙江大学出版社,199610月第1 
  4、肖远军、唐宗清、李春玲著:《学校人员评价》,辽宁人民出版社,19998月第1 
  5、浙江省教育厅师范教育处编:《浙江省基础教育新课程师资通识培训资料选编》,200212 
  附录一:先进、优职教师候选人量化记分方案(略) 
  附录二:教师工作考核评价记分表(略) 

                                                           (合写于2001年8月)
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